تبلیغات
موفقیت شغلی - کار تیمی

موفقیت شغلی

انسان زاییده افکار خود می باشد , هر عامل بیرونی که فرد با آن مواجه می شود بی شک یک عامل درونی آن را ایجاد کرده است.

 

کار تیمی

 

نوع مطلب :مدیریت ،

نوشته شده توسط:محمد امین

 

دوستان یکی از دلایل عدم موفقیت ما و پیشرفت نکردن ما در بیشتر زمینه ها این است که آموزش ندیدیم که چگونه با هم کار کنیم و در واقع بلد نیستم به صورت یک تیم به اهداف خود برسیم.

من در ادامه در مورد ساختن و مدیریت تیم کمی مطلب نوشتم . هر چند که میدانم که کم است ولی حداقل ذهنیت شما را نسبت به بعضی موارد تغییر خواهد داد.

مدیریت، كار با دیگران و توسط دیگران تعریف گردیده است. در این تعریف از مدیریت در حقیقت بر كار گروهی و تیمی تأكید شده و تحول در مدیریت، از روش‌‌های سنتی به روش‌‌های امروزی را تبیین می‌كند.

معجزه در این‌گونه روش‌‌های نوین، به صورت سینرژی یا هم‌افزایی خود را نشان داده و می‌گوید كه در كار تیمی یا گروهیِ توانمند، نتایج به‌دست‌آمده خارق‌العاده و بیش از انتظار است.

ساختن تیم‌‌های توانمند ضمن سادگی، از فرآیند پیچیده و دشواری برخوردار است؛ اما شدنی است.

درباره مدل، هر چند كه درست كردن یك تیم متحد و یك‌دست مشكل است، اما پیچیده نیست و اصل مسئله این است كه سادگی آن حفظ شود. خواه در مقام مدیریت یك شركت چندملیتی باشیم، خواه مسئول یك قسمت كوچك در دل یك سازمان بزرگ و خواه عضو تیمی كه قرار است بهتر شود. با استفاده از كتاب پنج دشمن كار تیمی، در دنباله رهنمودی روشن و فشرده و عملی برای استفاده از مدل آفت‌‌های پنج‌گانه در بهسازی كار تیمی ارائه می‌شود:

دو واقعیت اساسی در كار تیمی:

١. كار تیمی اصیل و واقعی در بیش‌تر سازمان‌‌ها، همچنان گریزپا و دست‌نیافتنی است.

٢. سازمان‌‌ها به این علت در كار تیمی شكست می‌خورند كه ناآگا‌هانه در پنج دام طبیعی اما خطرناك می‌افتند. دام‌‌هایی كه پنج آفت یا آسیب كار تیمی خوانده می‌شوند این آفت‌‌ها به یكدیگر چسبیده‌اند و نمی‌توان آن‌‌ها را از یكدیگر جدا كرد. هر یك از این آفت‌‌ها می‌توانند سبب ناكامی كار تیمی شوند.

نگاهی به هر یك از این آفت‌‌ها و مدلی كه از تركیب آن‌‌ها پدید می‌آید می‌تواند موضوع را روشن‌تر كند.

١. آفت نخست بیاعتمادی اعضای تیم به یكدیگر است. ریشه این آفت بی‌میلی اعضای تیم به آسیب‌پذیرشدن در میان جمع است. آن دسته از اعضای تیم كه از صمیم قلب سفره دل خود را در حضور دیگران نمی‌گشایند و ضعف‌‌ها و خطا‌های خود را پنهان می‌كنند، زمینه‌ی بروز اعتماد را نابود می‌كنند.

٢. قصور در ایجاد اعتماد زیان‌بار است زیرا زمینه‌ساز آفت دیگری است كه آن را ترس از برخورد می‌نامیم.

در تیم‌‌هایی كه بی‌اعتمادی حاكم باشد، امكان برخورد صادقانه‌ی آرا و عقاید از بین می‌رود و جای آن را بحث‌‌های لفافه‌دار و اظهارنظر‌‌های جانبدارانه می‌گیرد. 

٣. نبود برخورد‌‌های سالم زمینه‌ساز مشكل دیگری می‌شود كه نبود تعهد نام دارد. اگر افراد نتوانند در جریان بحث‌‌‌های باز و پرشور، نظر‌‌های خود را بگویند، هیچ‌گاه و یا دست كم به‌ندرت خود را به تصمیم‌‌‌هایی كه گرفته می‌شود پایبند می‌دانند؛ هر چند در نشست‌‌‌ها و در حضور دیگران تظاهر به پذیرش آن تصمیم‌‌‌ها كنند.

٤. به سبب نبود تعهد و مشاركت واقعی، اعضای تیم استعداد پرهیز از مسئولیتپذیری و جوابگوشدن را در خود تقویت می‌كنند كه همان آفت چهارم است. در نبود تعهد به برنامه‌‌‌های مشخص، حتا متمركزترین و باانگیزه‌ترین افراد نیز غالباً از همكارانی كه كردار و رفتار آن‌‌ها برای هدف تیم زیان‌بار است، مسئولیت نمی‌خواهند.

5. كوتاهی در مسئولیت خواستن از یكدیگر، زمینه‌ساز آفت پنجم می‌شود. بیتوجهی به هدف و نتیجه‌ی كار، هنگامی پدید می‌آید كه اعضای تیم نیاز‌‌های فردی (مثل مقام و منیت، پیشرفت شغلی، یا نیاز به تأیید و ستایش) یا حتا نیاز‌‌های قسمت‌‌‌هایشان را بر هدف‌‌ها و نصاب‌‌های تیمی، برتر بدانند. بنابراین درست مثل وقتی كه حلقه‌ای از یك رشته زنجیر بریده می‌شود، اگر بگذاریم حتا یك نقص در كار تیمی پیدا شود، تمام كار تیمی آسیب می‌بیند.

برای شناخت این مدل راه دیگری هم وجود دارد و آن رویكرد مخالف (رویكرد ایجابی) است. یعنی ببینیم اعضای تیم‌‌های یك‌دست چه می‌كنند.

١. به یكدیگر اعتماد می‌كنند.

٢. درگیر بحث‌‌های آزاد و برخورد آرا و عقاید می‌شوند.

٣. به تصمیم‌‌‌ها و برنامه‌‌‌ها متعهد می‌شوند.

٤. برای ثمربخش كردن و اجرای آن تصمیم‌‌‌ها و برنامه‌‌‌ها از یكدیگر مسئولیت ‌می‌خواهند.

٥. همه فكر و ذكر آن‌ها رسیدن به هدف‌های جمعی است.

این مدل ظاهراً ساده است اما در عمل بی‌نهایت دشوار است. زیرا آن‌قدر به نظم و پشتكار نیاز دارد كه كم‌تر تیمی ظرفیت تحمل آن را دارد و معمولا:

• ضعف‌ها و لغزش‌های خود را از یكدیگر پنهان می‌كنند.

• از كمك خواستن یا دادن بازخورد‌های سودمند اكراه دارند.

• از یاری دادن به حوزه‌‌های بیرون از مسئولیت خود اكراه دارند.

• بدون تلاش برای شناخت درست مقصود و استعداد دیگران عجولانه قضاوت می‌كنند.

• از شناخت مهارت‌ها و تجربه‌های یكدیگر و بهره‌برداری از آن‌ها غفلت می‌كنند.

• برای هدایت رفتار‌های خود وقت و انرژی تلف می‌كنند.

• كینه و حسد می‌ورزند.

• از شكست می‌ترسند و برای پرهیز از گردهمایی بهانه می‌تراشند.

 اعضای تیمهای اهل اعتماد:

• ضعف‌ها و لغزش‌ها را می‌پذیرند.

• یاری می‌جویند.

• درباره حوزه مسئولیت خود از این و آن می‌پرسند و بازخورد می‌طلبند.

• پیش از رسیدن به قضاوت نهایی برای خود و دیگران حق تردید قائل می‌شوند.

• در دادن بازخورد و یاری رساندن به دیگران خطرپذیر هستند.

• مهارت‌ها و تجربه‌‌های یكدیگر را ارج می‌گذارند و از آن‌ها بهره می‌برند.

• به جای سیاست‌بازی، وقت و انرژی خود را صرف كار‌های مهم می‌كنند.

• بدون دودلی و اكراه پوزش می‌خواهند و پوزش می‌پذیرند.

• به نشست‌‌ها و دیگر فرصت‌‌ها برای «گروهی كاركردن» دل می‌بندند.

اعضای تیم‌‌های بیمناك از خود (ترس از برخورد):

• نشست‌های كسل‌كننده دارند.

• حال و هوایی درست می‌كنند كه به درد سیاست‌بازی و حمله‌‌های شخصی می‌خورد.

• از طرح مباحث مناقشه‌انگیز كه شرط موفقیت تیم است طفره می‌روند.

• از كشف همه نظر‌‌ها و دیدگاه‌‌‌های اعضای تیم قاصرند.